外国人雇用・労務・監査戦略室

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特定技能のポイント

新たに「特定技能」の在留資格が創設され、14の業種において即戦力の外国人を雇用できるようになりました。
特定技能の在留資格を持つ外国人の雇用をするには、海外から招聘する場合と、主に「留学」や「技能実習」の在留資格で日本に滞在している外国人を雇用する場合があります。

どちらの場合も、雇用しようとする外国人に「特定技能」の在留資格を取得してもらう必要があり、海外から招聘する場合は、予め在留資格認定証明書の交付を得ておく必要があります。

また、日本に滞在している外国人を雇用する場合は、特定技能の在留資格に変更する手続が必要です。
どちらの場合であっても、外国人側だけに手続を任せることはできず、受け入れる企業側においても支援計画の策定等を行って必要な体制を整える必要があります。
また、雇用を開始した後も、届出や報告を行うとともに、適切な運営・管理を行っていく必要があります。労務管理をしっかりと行う必要があるのは他の在留資格の場合と同様です。

特定技能で外国人を雇用するために何をすべきか

まず、従事させようとする業務において特定技能が活用できるかをチェックする必要があります。
特定技能が活用できる業種は14業種に限定され、さらに、具体的な業務内容も限られます。また、受け入れる企業側も、労働・社会保険・租税法を遵守していることや、同種の業務に従事していた労働者を自発的でなく離職させていないことなどの条件を満たさなければなりません。
これらの条件を検討し、従事させようとする業務において特定技能の活用が可能であることをチェックするのが第一歩となります。

次に、どのようなルートで外国人を雇用するかを検討することになります。
外国人を日本に招聘するのか、既に日本に滞在する留学生や技能実習生を雇用するのかという場合が考えられます。どちらの場合も、外国人が対応する技能試験と日本語試験に合格しているか、技能実習2号を良好に修了していることが条件となります。募集を行ったり、職業紹介事業者によるあっせんを受けるなどして就職希望者を募り、面接や書類審査を行いますが、特定技能の場合は、その外国人が上記の条件を満たしているかを確認することが特に重要です。

そして、雇用しようとする外国人が決まれば、支援計画を整備した上で、雇用契約を締結します。
支援計画は、業務上のみならず生活上の支援も含むもので、自社で行うことも可能ですが、登録支援機関に委託することが可能です。
雇用契約は、報酬額が日本人が従事する場合の額と同等以上であることなど様々な条件を満たしたものを締結する必要があります。雇用を開始する前には、労務上のトラブルが生じないよう就業規則等を見直したり、様々な法規制に違反しないよう社内のコンプライアンスを見直すことが必要となります。

雇用契約を締結し、事前ガイダンスや健康診断を実施した後に特定技能の在留資格を取得することとなります。外国人を招聘する場合には、在留資格認定証明書を取得して外国人に送付し、ビザを取得させた上で来日させます。日本に滞在する留学生や技能実習生を採用する場合は、在留資格を特定技能に変更させる手続が必要です。

こうして特定技能の在留資格を得た後、実際に雇用を開始することとなりますが、その後も各種届出等が必要になりますし、法令違反等がないか継続的にチェックしていくことが望まれます。また、外国人に対してはとくに適切に労務管理をしていく必要もあります。

当事務所がサポートできること

弁護士法人キャストでは、特定技能が活用可能かどうかのチェックから、雇用契約の締結、特定技能の在留資格の取得・変更に至る各種の法律上のチェックやアドバイス行います。コンプライアンス体制の確立や、労務管理の体制整備についてもサポートします。
雇用開始後の運営・管理、労務管理についても、定期的なチェック等を通じてサポートします。万が一、何らかのトラブルが発生した際にも早期に適切な解決を図れるようサポートします。

サポートプログラム

外国人の活用のみならず、御社の人事戦略全体のヒアリングを行い、特定技能の外国人を活用することがその人事戦略にマッチするのか、アドバイスいたします。
場合によっては他の在留資格の外国人を受け入れる方が望ましい場合もあります。

特定技能の外国人を受け入れるとの方針を固めた後、御社の社内規程やコンプライアンス体制等を精査し、御社の受入体制が法令上の条件を満たしているかチェックいたします。
万が一適合しない点がある場合は、規程の修正等のアドバイスをいたします。

人材募集を行って内定段階に至った後は、内定者が特定技能の在留資格を得られるようサポートいたします。

特定技能の外国人を活用するには、業務内容を限定する必要があることや、契約関係の変更がなされた場合に各種の届出を行う必要があるなど、様々な注意点があります。
そこで、受け入れが始まる段階で御社の管理職や従業員向けに社内研修を行うのが望ましく、その研修を実施します。

特定技能の外国人を受け入れた後も、法令に違反しないようにし活用しなければなりません。万が一法令違反が生じた場合は、行政処分を受ける可能性もありますし、在留資格が更新されなかったり、新規の受け入れが困難になったりする場合があります。
そのような事態が生じないよう、一定期間ごとに適法性の監査を行います。

文化の違いなどの理由から、外国人従業員との間で様々な労務トラブルが発生する場合があります。我々はこれらに対応するのみならず、日本人も含めた従業員全体について、日々の労務トラブルに対応いたします。特に特定技能の場合、日本人の従業員との労務トラブルの問題が、行政処分に発展してしまう場合がありますから、外国人を活用する企業は日本人も含めた従業員全体の労務トラブルに適切に対処する必要があります。
その他、労働基準監督署に立ち入られた場合や、役員や法人が刑事事件の捜査対象となった場合も、外国人労働者に受け入れ等に影響する可能性があります。このようなトラブルが発生した場合にも、影響が最小限にとどまるようサポートいたします。

   
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