外国人雇用・労務・監査戦略室

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コロナウィルス感染拡大の影響で、幅広い業種で営業自粛を強いられ、事業を停止せざるを得ない事態が生じています。そのような場合、技能実習の解雇や雇止めを考えなければならない場合もあり得ます。

 

1 解雇や雇止めの規制について

一般に、日本の労働法において従業員を解雇することは容易ではなく、厳格な要件を満たす必要があります。有期雇用の雇止めにおいても、解雇に準じた規制がなされており、簡単に雇止めをすることはできません。

例えば、事業の停滞を理由とするいわゆる整理解雇については、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務を尽くしたこと、③対象選定の合理性、④手続の妥当性という四要件を充足する必要があります。

これらの議論は、一般の従業員の解雇・雇止めの場合に議論になりますが、技能実習生を解雇・雇止めする場合にもまったく同様に当てはまります。技能実習生だからといって容易に解雇・雇止めしてよい、ということにはなりません。

また、このような受入れ機関側の事情による解雇や雇止めを行った場合、特定技能基準省令第2条に抵触し、同種業務について1年間は特定技能外国人を受入れることができないとされる可能性が否定できません。

法令の規定に直接抵触しない場合でも、安易に技能実習生を解雇してしまうと、事業継続可能性に難ありとして今後の技能実習生の受入れが困難になる場合も考えられます。

このような副次的効果が生じる場合がありますので、技能実習生の解雇や雇止めをしようとする際には十分に留意してください。

 

2 解雇された技能実習生の支援について

出入国在留管理庁は、実習継続が困難となった技能実習生や解雇等された特定技能外国人に対する雇用維持支援を行うこととし、これらの人々に対して一定の場合に「特定活動(就業可、最大1年間)」への資格変更を認めることとしました。

この制度は特定技能への移行を視野に入れており、特定活動での在留期間中に特定技能の技能試験や日本語試験に合格することを経て特定技能に資格変更することを想定しているようです。

この特定活動で行うことができる活動は、「就労可能な業務は受入れ機関において特定技能外国人の業務に必要な技能を身に付ける活動」に限定されており、具体的には特定技能で認められる業務に限られます。

 

もっとも、最大の特徴は、従前の技能実習の業務内容と、新たに特定活動で就労しようとする業務内容が符合していなくてもよい、という点です(素形材産業分野,産業機械製造業分野,電気・電子情報関連産業分野の場合を除く)。

これにより、(元)技能実習生が、業務区分を超えて転職することが可能となります。コロナウィルス感染拡大の影響で技能実習生が入国できない事態が生じており、そのために人手不足が深刻となっている業種においては活用の余地が大きいと言えます。

 

ただし、

という要件が求められており、誰でも受入れが可能ということにはなりません。

後者の要件に関しては、監理団体や登録支援機関によって支援がなされてもよいとされていますので、監理団体や登録支援機関の協力を得る場合もあろうかと思います。

 

3 まとめ

技能実習生を解雇するには、一般の従業員と同様の厳格な規制がある上、今後の特定技能外国人や技能実習生の受入れを復活させる上で少なからぬ支障になりかねません。このような厳格な規制やデメリットを十分に意識する必要があります。

他方で、解雇されてしまった技能実習生については、業種を超えて新たな受入れ機関が雇用する制度も特例的に導入されました。これらの人々は、試験に合格すれば特定技能に資格変更することも視野に入るため、人手不足に悩む業種においては、このような解雇された技能実習生の受入れを行うことが短期的・長期的な人材確保の視点から有効であると考えられます。

   
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